Une réflexion autour du bilan de compétences, du coaching et leur lien avec un processus formatif.

Deux questions ou réflexions que je me propose d’approfondir personnellement et que je soumets à la réflexion :

1 – Quelle place à la médiation singulière dans un bilan de compétences (sous certaines conditions de vision de cette prestation) ?

2 – Si le bilan de compétences est un acte de formation (au vu de la formation professionnelle continue), par conséquent certains coachings ne le seraient-ils pas également ?

Je présente depuis quelques temps le bilan comme un espace / temps de réflexion :

Espace, par le fait qu’il se déroule dans un espace bien déterminé hors de l’entreprise et des lieux habituels professionnels ou privés.

Espace spécifique par  la confidentialité qui y est instaurée. La mise en confiance et le contrat moral du non-jugement et de confidentialité forment le terreau sur lequel la réflexion pourra s’inscrire.

Le temps qui va permettre la maturation des réflexions, du « malaxage » des attraits, des freins, des compétences ou talents. Le temps qui va autoriser la recherche des informations.

Dans le cas de bilan avec des cadres, je ressens souvent que le bilan représente un très rare moment où le participant peut se centrer objectivement sur lui, hors des contraintes habituelles. Il devient un lieu et temps de construction de projet. Existe-t-il des formations à la construction de projet dans le catalogue de formation ?  Le processus peut donc se revendiquer d’être un apprentissage.

Acte de formation par

–         son impact structurant

–         le travail d’inventaire, de hiérarchisation, d’analyse

–         son impact d’appropriation de la mise en perspective qui converge vers

Un enfant qui apprend à marcher, une personne qui apprend à lire, à écrire, apprend une technique, s’approprie un moyen, s’ouvre sur des possibles inconcevables avant cet apprentissage. L’enfant sait qu’il s’engage dans un processus déstabilisant, La marche est à la fois objectif, moyen et préalable à de nouveaux processus d’action, de réflexion, d’autonomie, d’échanges socio-cognitifs. Mais il est difficile d’obliger un enfant à marcher, il le fait quand il a décidé, quand l’attrait qu’il en perçoit lui permet d’oser, de dépasser, de faire, l’adulte est probablement nécessaire mais quel est son rôle dans ce processus d’appropriation ? L’apprentissage de la marche fait bien partie, me semble-t-il, des actions de formation. Le bilan de compétences ou l’accompagnement à la mise en place d’un projet professionnel me paraissent des aventures similaires en plusieurs points. Le consultant est nécessaire mais quel est son rôle ? Si quelqu’un fait appel à une telle action, c’est en général qu’il n’a pas trouvé seul une solution jugée réaliste par lui-même. L’ouverture du cheminement sur lequel le participant s’engage n’est parfois que faiblement perceptible. Dans une approche de médiation, le consultant se positionne comme un catalyseur (au sens chimique du terme : il ne perd rien, ne s’approprie rien mais génère des conditions de transformation de passage d’un état à un autre (cf synthèse de l’eau)

En me confrontant aux écrits (*1) que m’a proposé une collègue, je me suis aperçu que plusieurs des termes, utilisés de manière récurrente au sein de notre organisme et sur lesquels reposent nos méthodes, s’y trouvaient : « espace-temps », catalyseur », « médiation », « décentration »

L’article explique, entre autre, qu’une action de formation est d’autant plus efficace qu’une situation de parité est instaurée entre le formé et le formant, c’est à dire justement lorsque le formant n’a plus une posture de formant mais de médiateur entre le formé et l’objectif de la formation. La posture du consultant Bilan de Compétences peut suivant la démarche employée se situer dans une telle position.

Dans le cas d’utilisation de test ou dans les cas où les tests prennent une part importante dans le travail de bilan, il semble plus délicat de maintenir ou de construire un échange paritaire excepté si le test se conçoit comme un élément de médiation. A ce propose il conviendrait que le consultant rappelle systématiquement aux participants que les résultats ne sont que statistiques et que si la validation peut être scientifique (identique quel qu’en soit le lieu, la date, celui qui réalise l’expérience), il n’en est rien concernant l’interprétation des résultats qui se doivent d’être interprétés, remis dans un contexte et assujettis à leur aspect  statistique.  Je ne remets à ce niveau aucunement en question l’intérêt des tests que je peux utiliser régulièrement mais avec toutes ces précautions en tête et présentées ainsi préalablement aux passations et aux restitutions. Un exemple : si l’on prend les sportifs handisport, peu, voire aucun, n’aurait eu sa place, en terme d’orientation,  dans sa discipline de prédilection au vu des tests qu’il aurait passés, en cochant son handicap. Mon projet « tirer à l’arc » ma situation : « non voyant ». Statistiquement difficilement jouable et pourtant …. Le coach de Philippe  Croizon a dû fait fi des statistiques ou au contraire s’est appuyé sur le fait que le 0 en statistique n’existe pas ou peut ne pas exister. J’ai travaillé avec un pompier volontaire qui avait un fort vertige ….. excepté à partir du moment où il entrait dans la caserne et endossait sa posture de pompier. Ainsi que je le précise quand je présente de tels exemples, il n’est nullement dans mes propos de nier le caractère exceptionnel de tels parcours et de formuler des suggestions telles que « vous êtes mal voyant, j’ai une bonne idée à vous proposer, que penseriez-vous du tir à l’arc ? ».

La posture d’accompagnement semble alors une posture assurant une meilleure atteinte des objectifs de formation, le coaching pour peu qu’il soit mené dans une démarche éthique stricte (médiation singulière) permettrait au vu de cette étude de présenter des conditions optimales d’apprentissage. Une difficulté en ressort, celle de la non prise en compte de l’accompagnement et du coaching dans le cadre de la formation professionnelle.

La sémantique parait importante et s’il est vrai que le terme « coaching » revêt des méthodes fort diverses comme d’ailleurs fréquemment toute action ou métier (il y a différents types de garagistes, des médecins, des ingénieurs … et de compétences et d’éthique plus ou moins grande). Il serait intéressant d’analyser les différentes formes de mise en œuvre pour en détecter celles qui peuvent être réellement utiles, voire nécessaires, dans une démarche d’apprentissage (raison d’être de la formation)

Toute démarche de bilan de compétences qui propose une place entière au participant sera contraint de conduire le consultant à une opter pour une posture de  médiateur et non de conseiller.

Y a-t-il Formation ou non formation lors d’une action d’accompagnement, coaching, médiation singulière mené par un consultant dont la posture ?

Y a-t-il coaching, médiation singulière lors d’un bilan de compétences mené par un consultant dont la posture ?

refuse :

–         toute manipulation de la pensée du participant

–         de minimaliser autant que possible ses affects, choix personnels, a priori,

a pour objectif de :

–         considérer le participant dans sa globalité

–         de l’amener à trouver et élaborer ses propres solutions

–         de permettre au participant la structuration  et l’appropriation des ses choix.

peut permettre une mise à disposition du participant, sans prise de parti :

–         de ses connaissances

–         de son expérience

dans un état d’esprit assumant  le fait de n’avoir pas de réponse à proposer.

Le bilan permet fréquemment au participant une mise en perspective professionnelle qui s’appuie sur un travail d’échafaudage utilisant la globalité des son parcours et de son être pour ce qu’il a voulu y mettre. Ce travail est la conséquence d’un apprentissage qui a mis en oeuvre des actions de questionnement, d’investigation, de repérage, d’inventaire, d’analyse, de hiérarchisation, de synthèse et d’appropriation. Une action qui peut proposer autant de dynamique intellectuelle  pourrait-elle ne pas s’appeler formation ?

Le bilan : un apprentissage à la gestion de sa carrière,

La médiation singulière : un apprentissage à la gestion d’un mal être dans son rôle ou sa situation et par voie de conséquences  à la gestion d’un tournant professionnel potentiel.

Dans les deux cas une démarche structurante et personnalisante, selon mon analyse.

*1 – « traité des sciences et technique de la formation » dir. Philippe Carré, Pierre Caspar édition. Dunod Paris 1999

Textes d’Etienne Bourgeois – « interactions sociales et performance cognitive » – « identité et apprentissage » (Education permanente n° 128/1996-3