La réforme de la formation par l’instauration du CPF présente l’autonomie du salarié comme élément moteur de son parcours. Pourtant des questions se posent toujours sur des points qui paraissent aller à contresens de cette autonomie.

Sommaire

1 – Autonomie de gestion du CPF pour un travailleur Inscrit à Pôle Emploi
2 – Qu’en est-il de l’intégration du Bilan de Compétences dans le CPF
…..2.1 – Un constat partagé : il y a urgence
…..2.2 – La problématique
…..2.3 – Le bilan ne se résume par à une suite de conseils en évolution
…..2.4 – Un lien étroit entre bilan et VAE
…..2.5 – La santé des acteurs de l’orientation et des transitions professionnelles
3 – Un point sur lequel j’attends encore une réponse éclairée

1 -Autonomie de gestion du CPF pour un travailleur Inscrit à Pôle Emploi.

– les personnes inscrites à Pôle Emploi gardent l’entière liberté d’utilisation du CPF (pour les formations éligibles au CPF) tant que la durée de la formation n’est pas supérieur au nombre d’heure acquises au titre du CPF. pour obtenir un abondement il est nécessaire de recevoir l’accord de Pôle Emploi ou du Conseil en Evolution Professionnel.
(retour)

2 – Qu’en est-il de l’intégration du Bilan de Compétences dans le CPF 2015 une année noire en matière de bilan de compétences ou comment fragiliser sinon mettre en pièce le tissu des centres de bilan de compétences.

2.1 – Un constat partagé : il y a urgence Le poste CEP a été conçu, selon les propos recueillis lors d’un colloque à l’Afref, comme devant répondre à l’absence de financement du Bilan de Compétences pour des personnes qui ne peuvent y prétendre. Pourquoi n’avoir toujours pas introduit dans le champ du CPF cette prestation dont la loi voulait justement pallier l’impossibilité de mise en œuvre dans des cas particuliers ?
(retour)

2.2 La problématique Certes cette prestation n’est pas qualifiante en soi, mais elle représente une démarche que nous constatons statistiquement importante dans la mise en place de parcours qualifiants. Pour quelle raison se passer alors d’un élément déclencheur d’une démarche facilitant l’atteinte des objectifs ? Il faut en effet comprendre que si le texte de loi relatif au bilan de compétences n’a pas évolué, les problématiques liées à la demande de bilan, elles, ont évolues depuis 1992. La démarche de certains consultants a ainsi également évoluée et s’est donc affinée. L’expérience a montré aux plus aguerris que la demande des participants était fréquemment moins une demande d’inventaire des compétences, d’informations résultant de tests, de conseils prodigués par un conseillé détenteur de solution (un « sachant ») qu’une demande d’investigation des possibles et d’aide à la prise de décision.
(retour)

2.3 – Le bilan ne se résume par à une suite de conseils en évolution Un projet professionnel n’existe pas en tant que tel de manière objective, il concerne une personne à un moment particulier, avec ses doutes, ses attraits, ses peurs ou angoisses, sa dynamique et ce dans un environnement professionnel mais aussi personnel donné. C’est donc le questionnement que va induire le consultant qui permettra à l’intéressé de valider ou invalider des projets. Un projet reste en général une inéquation à résoudre entre l’attrait pour un projet et les investissements que celui demande. Si l’attrait, en fonction des investigations effectuées est supérieur aux investissements qu’il réclame, le projet est validé, dans le cas inverse le projet est invalidé. La recherche la plus exhaustive possible des éléments objectifs liés à l’intéressé et au projet fait naturellement partie du bilan. Le choix que l’intéressé pourra effectuer à partir de ces éléments reste totalement subjectif. Le consultant n’a, à cette étape de la réflexion, qu’un rôle de coach dont la compétences sera de poser la ou bonnes questions qui permettront à l’intéressé de s’approprier sa décision, de structurer ses moyens de mise en œuvre qui font partie de cette décision
(retour)

2.4 – Un lien étroit entre bilan et VAE L’idée qu’un salarié ait tout intérêt, tant pour lui-même que pour la société, à se qualifier durant ses périodes d’activité salariée, plutôt que d’attendre d’être inscrit à Pôle Emploi, semble totalement positive. Pour avoir accompagné durant 25 ans des personnes en recherche d’emploi, j’ai présenté à probablement à 80% d’entre elles les dispositifs successifs de la VAP dès 1992 puis de la VAE.
Obtenir le diplôme, titre ou certificat que l’on vaut, facilite la reprise d’emploi. Attendre de se retrouver sans emploi pour réfléchir à une telle démarche, choisir le ou les diplômes titres ou certificats auxquels l’on peut légitiment aspirer, entamer la démarche (recevabilité, élaboration du livret, soutenance) prend un à deux ans à la personne concernée.
L’analyse des compétences en relation avec un ou des référentiels s’intègre, si nécessaire ou possible, à l’investigation menée dans un bilan. Le bilan de compétences, au vu de mon expérience, facilite un tel processus de réflexion, de choix, de mise en action de la VAE et donc de qualification. Plusieurs participants ont même initié une telle démarche en cours de bilan.

Faut-il être rivé, dans une posture psycho-rigide, sur le principe « CPF = qualifiant ou Socle Commun des Connaissances, de Compétences et de Culture (S4S) » ou bien accepter de façon pragmatique les processus qui facilitent l’atteinte des objectifs visés qui est la qualification ou le S4S ?
(retour)

2.5 – La santé des acteurs de l’orientation et des transitions professionnelles – sur le nombre de bilans réalisés cette année par rapport à la moyenne des années précédente ? – sur le coût moyen des bilans réalisés cette année par rapport à la moyenne des années précédente (établissement d’une corrélation avec perte des bilan dans le cadre du DIF) ? – sur le nombre de CBC en difficulté financière ? – sur le nombre de CBC qui auront déposé le bilan au 31 décembre 2015 ? – sur le nombre de consultants en bilan qui ont perdu soit leur emploi, soit vu diminuer leurs horaires ? – sur l’évolution des tarifs de prise en charge des bilans par les OPCA depuis une dizaine d’années ?
(retour)

3 – Un point sur lequel j’attends encore une réponse éclairée Les diplômes, titres et certificats, accessibles dans le cadre du CPF, sont définis au niveau national et également au niveau régional. L’éligibilité d’une action de formation dans le cadre du CPF est-elle liée au domicile du postulant, à la domiciliation de son employeur ? Si oui quel employeur, le dernier, celui auprès duquel il aura travaillé le plus longtemps. Le salarié devra-t-il y penser dans sa stratégie de recherche d’emploi pour ne pas obérer son projet de qualification ? Cela semblerait alors étonnant.

Les dernières informations reçues indiqueraient que c’est le lieu de résidence qui est pris en compte. Quid d’un habitant de Vernon (dans l’Eure mais à 1 km de l’Ile de France) dont nombre d’habitants travaillent sur Paris, d’un habitant de Gisors à 2 km de l’Oise, 30 km de Beauvais, à 10 km de l’Ile de France et dont nombre d’habitants travaillent sur Cergy ou Paris. Devront-ils déménager pour avoir droit à des formations validées par le COPAREF Ile de France ou COPAREF Nord/Pas-de-Calais/Picardie et non par le COPAREF Haute Normandie. Il est cohérent de supposer que les COPAREF intégreront des qualifications liées à l’employabilité. Par conséquent les régionaux seront plus à même de mener les anticipations nécessaires à l’évolution du marché que les salariés trans-régionaux. Un encouragement à la mobilité en quelque sorte ?!

Dans le même esprit, le champ des formations dépend du code APE de l’entreprise. Laquelle dans le cas de CDD successifs ? le dernier ? le plus long …. ?
(retour)

Jean-Louis Vincent