Commentaire à l’article de Thomas Chardin, Dirigeant de Parlons RH. www.parlonsRH.com

Je lis votre analyse avec plaisir.

Il m’était venu à l’idée que le 21e siècle serait celui des Ressources Humaines et ce pour une raison simple : la mondialisation et ses conséquences régulièrement invoquées de la main d’œuvre à bon marché, ailleurs …., qui obligeraient à serrer les boulons, ici…. Peut-être, mais le salarié ne serait-il que main d’œuvre ? L’« intelligence d’œuvre » est probablement aussi rentable, voire meilleure, ici et le serait d’autant plus si reconnue comme le cœur même de l’entreprise. Elle serait alors dynamisée et valorisée comme le moteur essentiel d’efficacité. Alors oui, les Ressources Humaines devraient peut-être se considérer comme incontournables dans une démarche où les enjeux se situeraient dans une capitalisation coopérative des énergies intellectuelles et relationnelles.

Il a été dit à une époque « en France on n’a pas de pétrole mais on a des idées», les idées se situeraient davantage en terme de « main d’œuvre » ou d’« intelligence d’œuvre » ?

J’ai souvent rencontré des responsables de formation ou responsables des ressources humaines adhérant, par exemple, aux objectifs des formations de développement cognitif et de communication, seules démarches que je connaisse qui permettent de stimuler l’adaptabilité et ce à tout niveau de poste et de hiérarchie. Combien ont osé ? Pourquoi tant de frilosité ? La mise en place de telles formations nécessitent, en effet, un engagement de la direction, des RH et ne peuvent se « plaquer » sans mise en perspective. Cette mise en perspective devra se mettre en place dès 2015 avec la nouvelle réforme. Espérons qu’elle facilitera la créativité et l’audace en matière de formation.

Consultant en Bilan de Compétences, nous avons constaté que 20 à 25 % des personnes qui arrivaient sur un bilan avec comme objectif celui de vouloir la quitter, construisaient un projet interne à leur entreprise, lors du bilan. Si ces personnes ne sont pas représentatives de la majorité des participants aux bilans, leur nombre reste conséquent. Si le projet en interne se construit il est probable que ni l’entreprise, ni le salarié n’avait intérêt à se séparer. Combien coûte un départ tant en terme financier qu’en perte de compétences et d’organisation. Et pourtant le coût d’une telle prestation totalement individualisée, donc plus chère que d’autres formations, reste souvent le seul motif invoqué d’un refus. La notion d’investissement n’est pourtant pas étrangère à l’entreprise.

La réforme de la formation a pour objectif de poser un positionnement nouveau des RH sur la qualification des salariés et l’amélioration de leur employabilité. Quelle opportunité !

Jean-Louis Vincent,