Commentaire à l’article de l’Express http://lc.cx/mfG

Il pourrait être aussi intéressant de penser aux actions, aux démarches qui permettent d’anticiper des situations de burn out au cas par cas, en dehors d’une refonte organisationnelle globale.

Le refus de l’employeur ou l’absence de proposition de la mis en œuvre d’action pouvant anticiper une situation à risques analysée par le salarié. Parmi ces possibilités existe par exemple le bilan de compétences, un refus de ce type de prestation pourrait-il être considéré comme un manque d’anticipation ou de recherche de solution adaptée ?

Le bilan de compétences, qui n’est ni une thérapie ni une panacée universelle, permet fréquemment une réappropriation d’une meilleure image de soi. La médiation qui s’y déroule dans un espace de confidentialité amène le participant à élaborer des mises en perspectives professionnelles souvent inédites. Le participant peut trouver des espaces ou portes de sorties de sa situation mal vécue. Il permet à l’entreprise de recevoir de la part du salarié des propositions de scénarii dont la mise en place peut s’avérer coopérative (employeur/salarié).

Il y a des situations, je pense et j’ose espérer, engendrant des risques psycho sociaux qui n’émanent pas d’une volonté délibérée de l’employeur mais pour lesquels il ne parvient pas à imaginer des solutions gagnant-gagnant et par voie de conséquence les gèrent de manière conflictuelle. Quel est le coût pour l’entreprise, pour le salarié, pour la communauté d’un burn out, d’un licenciement, de l’embauche résultant d’un tel licenciement en comparaison de celui type d’accompagnement ?

Pourquoi quand un salarié demande un bilan l’employeur pense-t-il qu’il veut quitter l’entreprise, quand un employeur propose un bilan le salarié pense-t-il qu’il n’est plus compétent et que l’employeur veut se séparer de lui ? Le salarié peut être force de proposition pour trouver des issues aux situations psychologiquement dangereuses, je dis bien  « peut être » mais essayer représentera une preuve de la volonté de trouver une solution positive.

Et pourtant la pérennité de cette démarche d’accompagnement est mise en question puisque si elle est éligible au DIF et donc à la demande du salarié elle n’est pas encore reconnue comme s’intégrant au champ du Compte Personnel de Formation qui relaiera le DIF au 1er janvier 2015.