Pour quelles raisons sommes nous des éléments clés pour permettre au gouvernement d’atteindre ses objectifs en matière de formation.

 

Un objectif : rendre les salariés plus autonomes, adaptables et réactifs face à la rapidité d’évolution de la société actuelle.

 

Pour ce faire deux conditions paraissent nécessaires

  1. l’acquisition de connaissances et savoirs faire demandés par les entreprises (formation traditionnelle)
  2. la capacité de chaque travailleur / citoyen en activité professionnelle à évoluer rapidement et avec discernement

Pour le second point, l’approche traditionnelle de la formation n’est pas la plus adaptée. Ce point requière un travail sur le savoir être, le savoir analyser, le savoir oser, le savoir se projeter.

Les actions de formations relevant du développement personnel, du développement cognitif,  du travail sur l’adaptabilité et la transition paraissent les plus appropriées, voire les seules appropriées.

Ces formations et/ou accompagnement se doivent d’être individualisées, personnalisées et personnalisantes (modification de la personne) dans la majorité de leurs occurrences.

Le savoir-faire pour mettre en œuvre ce type de formation nécessite de mettre « l’individu » au centre des objectifs de formation, non seulement dans le propos mais dans l’action de formation qui consiste à amener un individu à être plus apte à négocier son parcours professionnel après qu’avant la formation. Ce différentiel représente la qualité de l’intervention.

Pour ce faire il convient de proposer une démarche plus élaborée que l’approche générale de la formation. La prise en compte de la personne dans sa globalité, dans ses parcours professionnels mais aussi de vie, dans ses talents, ses craintes, ses doutes ….. Les compétences de l’intervenant doivent ainsi être plus larges. Il convient de travailler sur le « contenant » et non d’apporter seulement un « contenu ». La posture et les compétences des intervenants coachs et/ou CFI permettent cette approche « artisanale » du « fait sur mesure ». Peut-être d’ailleurs sont-ils les seuls, en effet il peuvent, de part la taille de leur organisation, gérer les axes de conflits internes que sont les coût, respect du client, respect du participant, respect des normes et de la législation appuyées par l’envie de faire du bon travail. En effet étant seul ou dirigeant d’une équipe des plus restreinte, il peut faire une synthèse équilibrée entre la gestion, la pédagogie, l’assurance d’une réelle qualité, le respect des lois.

 

Qui dit compétences, dit reconnaissance de ces compétences. Il conviendrait donc que ces actions bénéficient d’une prise en charge prenant en compte les retours sur investissement (au même titre, par exemple, que le dédoublement des classes en primaire semble d’une réelle logique sur le long terme).

Les actions d’accompagnement, de coaching, les formations « pour apprendre à apprendre », les bilans de mise en perspective des compétences, attraits et potentiels (le bilan de compétences tel qu’il est actuellement mis en œuvre par nombre de cabinets compétents) nécessitent ce soutien financier à la performance et à l’aide aux transitions professionnelles.

 

Ainsi dans les critères de Qualité que peuvent revendiquer ces intervenants :

  • la créativité
    • dans l’ingénierie (proposition d’un contenu et/ou d’une démarche adaptée à la singularité des demandes
    • lors de la formation. (mise à disposition de la palette de compétences et de connaissances liées à l’expérience de l’intervenant)
  • la réactivité : mise en œuvre d’une réponse appropriée
    • à la demande d’action
    • à une demande personnalisée, spécifique, à un instant t de formation
  • le maintien de l’équilibre des exigences (coût, pédagogie, législation, respect de la personne formée « sujet » de formation et non « objet » d’un parcours décidé pour lui).
  • Le respect de chartes professionnelles