suite à la conférence du 4 juin 2015 relative au « Conseil en Evolution Professionnelle, fin ou évolution du bilan de compétences ? ».
Cette conférence intéressante a suscité quelques réflexions de ma part que je vous livre

Voir le Sommaire et l’article …………

1 – Evolution du bilan de compétences :
          1.1 La demande des participants apparaît moins centrée sur un inventaire de leurs compétences
          1.2 Le travail mené lors des bilans permet de relier les éléments du parcours personnel et professionnel )
          1.3 Le potentiel du Bilan dans le parcours professionnel peut:
2 – Modularisation du bilan n’implique-t-il pas la nécessité d’une ré-écriture des textes de loi relatif au bilan ?
          2.1 La phase 1 : préliminaire :
          2.2 La synthèse :
          2.3 La fiche de liaison avec le CEP : quid de la confidentialité ?

3 – Réflexion à propos des 75 € présentés comme un « juste prix ».
          3.1 pas d’augmentation de certains tarifs depuis 2007
          3.2 Quel coût réel d’un bilan comparativement à celui d’un licenciement, d’un recrutement, d’un Prud’hommes ?

4 – Bilan de compétence et Socle Commun des Connaissances et Compétences :

 

L’article :

1 – Evolution du bilan de compétences :

1.1 La demande des participants apparaît moins centrée sur un inventaire de leurs compétences (statistiquement parlant selon notre expérience) sur un inventaire de leurs compétences que sur une mise en perspective de différents facteurs tels les besoins :
– d’évolution,
– de changement,
– de savoir « où il en est »,
– de qualification,
– de reconnaissance sociale,
– de mises en oeuvre des valeurs de travail…..
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1.2 Le travail mené lors des bilans permet de relier les éléments du parcours personnel et professionnel
Le travail mené lors des bilans permet de relier les éléments du parcours personnel et professionnel de l’intéressé aux projets étudiés, plutôt que de construire des projets à partir des compétences.
L’orientation au seul regard des compétences n’a plus fréquemment de sens. Quelles raisons font, par exemple, qu’un même poste ait été apprécié durant plusieurs années et ne le soit plus, qu’une personne se soit épanouie dans un poste qui devient invivable ?
Le travail à mener réside-t-il seulement sur une question de compétences ou bien sur une analyse de l’environnement et une réflexion sur l’équilibre professionnel que l’intéressé désire mettre en place au sein d’un nouveau projet ?

Dans une logique de lecture de la loi et d’interprétation stricte, voire psychorigide, il semblerait que le consultant ne pourrait être qu’un conseiller qui restitue « sa bonne solution » à un participant qui pourrait être pressenti comme non éclairé.
Toute approche du bilan lié à la médiation, médiation cognitive, l’ADVP, l’accompagnement collaboratif, … ne peut se contenter d’une telle lecture. Le bilan représente de plus en plus un espace de « tenue de conseil » qui permet une prise de décision éclairée et mûrie de la part du participant. Un projet aussi préparé en terme d’étapes de plan d’action ne devra sa réalisation qu’à l’intéressé lui-même. La cohérence analysée entre le niveau de l’attrait et celui des investissements nécessaires permettra la mise en œuvre du projet.
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1.2 Le potentiel du Bilan dans le parcours professionnel peut:

– Etre un vecteur important de la présentation de la VAE, la réflexion de son intégration à une stratégie personnelle d’évolution professionnelle, de choix des titres, diplômes et certificats envisageables et cohérents avec le parcours des intéressés. Actuellement plusieurs des participants à nos bilans de compétences se sont engagés durant le déroulement même du bilan dans le parcours VAE.
Les statistiques du Conseil Régional de Haute Normandie corrobore cette dynamique par l’analyse des mises en relation vers les Point Relais Conseil (6 %pour les bilans de compétences, quand Pôle Emploi représente 30 % et les organismes d’accueil et d’information 11 %. données en fin de texte).cf. Bilan de compétences et VAE

– Etre un espace de médiation, de réflexion qui permet création, confrontation et confortement (attraits / investissements et par voie de conséquence une aide à la décision, à l’autonomie).

– Préparer et nourrir l’entretien professionnel.

– Il se doit, à notre avis, d’être un espace de mise en perspective et sûrement pas seulement d’inventaire des compétences. Ceci signifie que l’approche du consultant n’est plus celle d’un « sachant » mais devient celle d’un médiateur, d’un facilitateur de mise en perspective et de décision éclairée de la part du participant.

Nous avons tiré des conclusions à ce sujet dans la lettre ouverte au Fongecif de Haute Normandie quant à notre approche du bilan qui semble en porte-à-faux avec une lecture minimaliste des textes proposés. (Cf. http://lc.cx/Zcfv )
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2 – Modularisation du bilan n’implique-t-il pas la nécessité d’une ré-écriture des textes de loi relatif au bilan ?

Qui dit « module » semble dire « négation du texte ». Cette éventualité remet totalement en question le texte législatif relatif au bilan de compétences puisqu’il induit l’absence d’une au moins des trois phases. Dans ce cas le texte de loi devrait évoluer.
Ceci n’apparaît pas d’ailleurs comme un problème en soi, mais plutôt une adaptation à l’évolution même de cette prestation depuis de nombreuses années.
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2.1 La phase 1 : préliminaire :

N’aurait-t-on pas fréquemment effectué dans la présentation (pré-pré-liminaire) bon nombre des éléments décrits dans le texte et correspondant à cette première phase ?
Il nous été reproché par le Fongecif Haute Normandie (idem cf. http://lc.cx/Zcfv ) de commencer la phase 1 lors de l’entretien préliminaire. Quel participant potentiel souhaite que l’on refuse d’aborder les éléments qui l’amènent à cette demande de bilan et à choisir le CBC et le consultant avec lequel il mènera sa démarche. Ce premier contact ne représente-t-il pas un moment privilégié de captation d’éléments qui pourront s’avérer importants par la suite, si le participant choisi tel ou tel consultant ?
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2.2 La phase 3 : La synthèse :
Il est indiqué dans le texte de loi qu’au sein de la phase 3 est incluse une restitution en ces termes « de prendre connaissance des résultats détaillés de la phase d’investigation ». Le participant, selon nous, ne prend à aucun moment connaissance d’éléments dont il aurait pu être exclus préalablement. L’élaboration (validation ou invalidation des projets) générée par les échanges, les réflexions, le questionnement s’effectue sans que le consultant sorte une solution de son chapeau. Il peut être proposé l’étude de stratégie, de poser les questions qui paraissent utiles à la réflexion, analyser avec l’intéressé les résultats de test comme élément de médiation et de recherche des spécificités ou singularité de l’intéressé. Mais nous n’effectuons pas de restitution en tant que telle de manière générale. Le terme de coaching est banni de la formation, pourtant l’expérience montre que les participants recherchent en général des points d’appui pour avancer mais n’attendent pas que le consultant leur donne la solution. Qui peut s’arroger le droit de penser, connaître ce que représente l’investissement « à faire un projet repéré» pour autrui ?
Le consultant met à la disposition la tenue d’un dispositif, des règles de déontologie, ses compétences, son expertise mais, à notre avis, n’a pas à penser pas pour le participant.

Qu’en sera-t-il de l’élaboration de la synthèse (de 3 à 5 heures suivant les consultants). L’élaboration d’un même travail, dans le cas où un module de bilan ne serait plus que de 6 heures ou 10 heures, poserait des problèmes évidents d’équilibre financier pour le prestataire. Le CEP se chargerait-il de la synthèse ? Quelle en serait la pertinence ?
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2.3 La fiche de liaison avec le CEP : quid de la confidentialité ?
le CBC devra-t-il élaborer au sein de la synthèse et du plan de mise en œuvre proprement dit une « fiche » destinée à un tiers (n’y aurait-il pas besoin de modifier le texte de loi qui prescrit que le seul destinataire de la synthèse est le participant ? Un employeur pourra-t-il également demander ce même document dans le cas d’un bilan financé par l’entreprise ? Si non pour quelle raison juridique l’un et pas l’autre ?).
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3 – Réflexion à propos des 75 € présentés comme un « juste prix ».

3.1 – pas d’augmentation de certains tarifs depuis 2007
pas d’augmentation de certains tarifs depuis 2007
Le montant de 75 € a été émis ce qui amène tarif de la prestation légèrement supérieure à celle du financement par le Fongecif Ile de France soit 1750 €. Tarif inchangé depuis 2007 qui, considérant l’évolution de l’indice Syntec le tarif, devrait être :
248,2 (indice Syntec 2007) / 216,9 (indice Syntec mai 2015) x 1750 € = 2002 €.
Ce fait signifierait-t-il que les partenaires sociaux admettent le gel des salaires des consultants ?
Ce tarif indiqué de 75 € / h serait-il assujetti à l’augmentation annuelle des salaires ou de l’indice Syntec ?
Suivant la convention collective un consultant bilan de compétence devrait au minimum le statut de cadre G, soit en tant que débutant :
un salaire annuel brut de 36000 €
soit 52 000 € annuel chargé pour l’employeur .
Soit 42 € / h de FFP pour un débutant

le salaire moyen d’un psychologue du travail (site salairemoyen.com) qui représente une partie importante des consultants bilan :
soit 45 000 € brut soit 66.000 € en salaire chargé pour l’employeur
Soit 53 € / h de FFP pour le salaire médian

Il serait donc soit exclu de faire intervenir des experts, soit de nier les grilles de salaires liées aux conventions collectives. (il serait peut être intéressant de connaître le taux de conseillers bilans dont la rémunération (selon leur compétences / diplômes) correspondent réellement aux normes de notre convention collective.

Devra-t-on ne proposer que des intervenants débutants ou ne pas leur attribuer leur qualification légitime ?

L’équilibre de nombreux CBC s’est assis sur un montant des prestations d’un montant supérieur, dans le cadre du DIF et du plan, à celui « admis » par les OPCA / Fongecif qui s’avèrent varier du simple au double pour un cahier des charges quasi identiques.
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3.2 Quel coût réel d’un bilan comparativement à celui d’un licenciement, d’un recrutement, d’un Prud’hommes ?
Rôle gagnant/gagnant salarié/employeur : Nous avons constaté que sur les participants, que nous recevions, avec une demande initiale explicite de quitter leur entreprise ou employeur le plus rapidement possible, 20 à 25 % d’entre eux construisaient, lors du bilan, un projet qu’ils mettaient en œuvre au sein de cette même société. Une démarche co-constructive dont le participant parait être le premier bénéficiaire puisqu’il sécurise son parcours en minimisant la prise de risque que peut constituer actuellement une externalisation de ses compétences via un investissement personnel probablement supérieur. La compétence et l’approche du consultant semblant être un élément déterminant dans ces résultats, ne conviendrait-il pas d’éviter de décourager l’expertise pour quelques centaines d’euros ?
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4 – Bilan de compétence et Socle Commun des Connaissances et Compétences :
Nous avons indiqué :
– dans un tableau (cf. http://lc.cx/8fH) les rapports évidents qui devraient mener à l’intégration du bilan de compétences au sein du S3C.
– dans un article (cf. http://MaTransitionProfessionnelle.fr/210/ ) les raisons de l’appartenance du bilan de compétences au CPF.
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Jean-Louis Vincent
Consultant-Formateur Indépendant
Dirigeant du CBC JLV &  certification prestataire expert en bilan de compétence par ICPF&PSI